Receber um diagnóstico de doença enquanto se está empregado já é, por si só, uma situação difícil. Mas quando a empresa aproveita esse momento de vulnerabilidade para demitir o trabalhador, a situação se torna ainda mais grave — e, na maioria dos casos, ilegal.
A legislação brasileira prevê duas proteções distintas para o trabalhador doente: a nulidade da dispensa durante o afastamento previdenciário e a estabilidade acidentária de 12 meses após o retorno ao trabalho. Entender a diferença entre elas é fundamental para saber quais direitos podem ser exigidos em cada situação.
Caso 1: A demissão durante o auxílio-doença é nula
Quando um trabalhador é afastado pelo INSS e começa a receber o benefício de auxílio-doença (código B31 ou B91), o seu contrato de trabalho fica suspenso — não extinto. Isso significa que a empresa continua sendo sua empregadora, mas as obrigações mútuas ficam temporariamente paralisadas enquanto durar o afastamento.
Nesse período, a dispensa é inválida. O TST consolidou esse entendimento na **Súmula nº 440**:
| Súmula nº 440 do TST “É inválido o ato de dispensa do empregado que se encontra com o contrato de trabalho suspenso em virtude de percepção do auxílio-doença, ainda que a comunicação da dispensa tenha ocorrido antes do afastamento, desde que a eficácia da ruptura do vínculo empregatício coincida com o período de suspensão contratual.” |
Um ponto importante desta súmula: mesmo que a empresa tenha comunicado a demissão **antes** do afastamento, se os efeitos da dispensa coincidirem com o período em que o trabalhador está recebendo auxílio-doença, ela será considerada nula.
O que o trabalhador pode fazer nessa situação?
- Requerer a reintegração ao emprego ou o pagamento de indenização substitutiva
- Receber todos os salários do período em que ficou indevidamente afastado do emprego por conta da dispensa nula
- Ingressar com reclamação trabalhista na Justiça do Trabalho
Caso 2: A estabilidade acidentária de 12 meses
A estabilidade acidentária é uma proteção diferente — e frequentemente confundida com a nulidade descrita no caso anterior. Ela está prevista no art. 118 da Lei nº 8.213/1991 e se aplica quando o afastamento decorreu de acidente de trabalho ou doença ocupacional.
| Art. 118 da Lei nº 8.213/1991 “O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente.” |
Qual é a diferença entre B31 e B91?
O B31 é o auxílio-doença comum, concedido para doenças sem relação com o trabalho. O B91 é o auxílio-doença acidentário, concedido quando há nexo entre a doença e o trabalho — como LER, DORT, tendinite, bursite, hérnia de disco, entre outras doenças ocupacionais, além dos acidentes típicos.
Somente o beneficiário de B91 tem direito à estabilidade de 12 meses após o retorno. Os 12 meses contam a partir da data da alta previdenciária, ou seja, de quando o trabalhador volta ao trabalho após a cessação do benefício.
E se não foi emitida a CAT?
Muitas empresas deixam de emitir a Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT) para evitar que o INSS reconheça o nexo ocupacional e converta o B31 em B91 — retirando assim a estabilidade do trabalhador. Mas a jurisprudência do TST protege o trabalhador mesmo nessa situação.
| Súmula nº 378 do TST (Item II) “São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a consequente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a dispensa, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego.” |
Em outras palavras: mesmo sem CAT, mesmo sem B91, se ficar comprovada a relação entre a doença e o trabalho — inclusive depois da dispensa — o trabalhador tem direito à estabilidade.
Resumo comparativo
| Situação | Proteção | Base legal |
| Demissão durante o afastamento (B31 ou B91) | Dispensa nula — direito à reintegração ou indenização | Art. 476 CLT + Súmula 440 TST |
| Retorno após B91 (acidente/doença ocupacional) | Estabilidade de 12 meses após o retorno | Art. 118 Lei 8.213/91 + Súmula 378 TST |
| Dispensa com nexo ocupacional comprovado após a demissão | Estabilidade mesmo sem CAT ou B91 | Súmula 378, II, parte final, TST |
O que fazer se você foi demitido doente?
Se você se identificou com alguma das situações acima, veja os passos imediatos:
- Guarde todos os documentos: atestados médicos, laudos, carta de demissão, CTPS, contracheques e qualquer comunicação com a empresa.
- Verifique se o INSS registrou seu benefício como B31 ou B91 — isso faz toda a diferença para a estratégia jurídica.
- Não assine nada sem antes consultar um advogado, especialmente recibos de “quitação plena”.
- Procure um especialista em saúde do trabalhador — os prazos para ingressar com ação trabalhista são de 2 anos após a extinção do contrato.
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| Atendimento especializado em saúde do trabalhador Com 17 anos de atuação em doenças ocupacionais, acidentes de trabalho e direito previdenciário, a Dra. Daniela Araujo analisa o seu caso e esclarece seus direitos. Entre em contato para agendar sua consulta. |
Este artigo tem caráter informativo e não substitui orientação jurídica individualizada. Cada caso tem suas particularidades e deve ser analisado por um profissional.
Referências legais: art. 476 da CLT; art. 118 da Lei nº 8.213/1991; Súmula nº 440 do TST; Súmula nº 378 do TST.
