Poucos institutos da CLT são tão estratégicos para quem atua com saúde do trabalhador quanto a rescisão indireta. É por meio dela que o empregado rompe o contrato por culpa do empregador — e recebe as mesmas verbas de uma dispensa sem justa causa. Mas o reconhecimento não é automático: exige prova robusta de falta grave, e a jurisprudência recente ajuda a entender onde os tribunais têm colocado essa régua.
O que diz o artigo 483 da CLT
O caput do art. 483 lista as hipóteses em que o empregado pode considerar rescindido o contrato e pleitear a indenização devida nos casos de dispensa sem justa causa. Entre as situações previstas estão: exigir do empregado serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato; tratá-lo com rigor excessivo; fazê-lo correr perigo manifesto de mal considerável; não cumprir o empregador as obrigações do contrato; e praticar o empregador, ou seus prepostos, ato lesivo da honra e boa fama do empregado ou de pessoas de sua família.
Onde a saúde do trabalhador entra
Para o trabalhador que está doente os processos de rescisão indireta podem ter relação com: a exposição a risco à saúde ou a esforços incompatíveis com a função (ligada a doenças ocupacionais e LER/DORT), o assédio moral organizacional e o descumprimento de obrigações do contrato — o que inclui atraso reiterado de salário e irregularidade nos depósitos de FGTS. A jurisprudência de 2025 confirma esse uso: o TRT da 3ª Região reconheceu rescisão indireta a partir de laudo pericial que estabeleceu nexo causal entre a função exercida e a doença ocupacional apresentada, com condenação também em danos morais e materiais. Já o TRT da 21ª e o TRT da 2ª Região reconheceram o direito com base em assédio moral organizacional comprovado.
A prova é o ponto central
A jurisprudência dominante é enfática: a falta grave do empregador precisa ser comprovada, sob pena de a rescisão indireta ser julgada improcedente — nesse caso, o vínculo se mantém e o pedido pode até ser interpretado como pedido de demissão. Isso reforça, mais uma vez, a importância de reunir prova técnica e documental desde o primeiro atendimento: laudos médicos e periciais, PPP, registros de afastamento, comunicações internas, testemunhas e, quando houver, decisões trabalhistas ou administrativas anteriores relacionadas aos mesmos fatos.
O trabalhador pode continuar trabalhando durante o processo?
Sim, em algumas hipóteses. O § 3º do art. 483 permite que, nos casos de descumprimento das obrigações contratuais pelo empregador e de redução do trabalho por peça ou tarefa que afete sensivelmente os salários, o empregado opte por permanecer no emprego até a decisão final do processo, sem que isso prejudique o pedido de rescisão indireta. É uma decisão estratégica que depende do contexto: continuar trabalhando pode ser inviável quando a falta grave envolve risco à saúde ou assédio, por exemplo.
Verbas devidas e a multa do art. 477
Reconhecida a rescisão indireta, o trabalhador tem direito às mesmas verbas de uma dispensa sem justa causa: aviso prévio, 13º e férias proporcionais, saldo de salário, FGTS com multa de 40% e liberação do seguro-desemprego, entre outras. O Tema 52 do TST definiu que a multa do art. 477, § 8º, também é devida quando a rescisão indireta é reconhecida judicialmente.
Para encerrar
A rescisão indireta é uma ferramenta poderosa, mas não deve ser proposta sem lastro probatório sólido — o risco de improcedência é real e tem custo para o cliente. O trabalho da fase pré-processual, reunindo prova técnica do nexo entre a falta grave e o dano ao trabalhador, é o que efetivamente sustenta o pedido em juízo.
Dra Isabela G. João
Advogada
Este texto tem finalidade informativa e não substitui a análise de um caso concreto.
Fontes: CLT, art. 483 e § 3º; TST, Tema 52; jurisprudência do TRT da 3ª, 21ª e 2ª Regiões (2025).
